燃气企业人力资源管理在初始阶段如何有效开展

来源:四川燃气 更新时间:2018-06-18 阅读:456

  • 宜宾华润燃气有限公司 刘婷


         【摘  要】:本文通过探讨燃气企业人力资源管理在初始阶段如何有效推动的做法,即主要是通过加强人力资源部门增强主体执行能力,借鉴范例等对人力资源管理迅速上手实施,同时控制人力资源管理的节奏,避免大规模的、脱离实际的、无效的人力资源管理建设,为人力资源管理健康发展预留空间,以此有效推动燃气企业人力资源管理起步阶段的工作。
         【关键词】:燃气企业  人力资源管理  
         20世纪70年代末日本经济的繁荣与美国经济的衰微形成鲜明对比,促使管理学理论研究者和企业负责人深入思考,从而让企业文化理论广泛进入人们的视野,促进了人力资源管理理论的蓬勃发展。当前,人力资源管理成了时髦,很多企业设立了专职的人力资源部门。近年来,本人供职的燃气企业也设立了人力资源部门,企业前身是国家事业性质的单位,后由港资入股合资成立股份公司。一直以来燃气行业外界好称气老虎,公司董事长提出要变气老虎为气黄牛,随之而来的也是按照管理模型,梳理调整公司部门架构和岗位职能。对于类似开始着手进行规范人力资源管理的燃气企业,清晰认识、审慎对待人力资源管理的执行主体、工作内容、步伐节奏三个方面,对推动人力资源管理,尤其是初始阶段的人力资源管理的有效开展意义重大。
      一、强化人力资源部门
      工欲善其事,必先利其器。人力资源部门是企业人力资源管理职能的主要担负者。作为主要的执行者,人力资源部门是否强而有力,对人力资源管理效果产生直接影响。
      (一)明确人力资源部门职责,以及与其他部门的关系
      管理理论与实践发展到当今,职责明确非常重要,它可以避免相互间的推诿扯皮,提高效率。人力资源管理中的岗位职级设置需职责明晰,特别是专职人力资源管理部门更需按岗按责进行。有些刚开始人力资源管理的企业,由于历史或自身是新手的原因,人力资源部门与其他部门在实际工作中存在职责纠结的情况,不利于人力资源管理的发展。本人供职企业的人力资源部门的人员原属于企业办公室,在办公室从事人力资源的相关工作,可以说人力资源部门是从办公室分裂出来的,由于没有切实做到职责明确,导致人力资源部门仍承担着一部分办公室工作,两个部门一起办公,对人力资源管理有负面作用。届时适时提出组织体系优化,拟定管理模型推广计划表,完成各部门需求分析,重新调整职务职责,按职务层级、职类、职种编制设置岗位,书写岗位说明书尤为紧迫。后期工作开展中,与其他部门密切联系,如开展新入职员工、转岗员工的培训工作就需与公司安全技术部和员工所在业务部门协同配合,对相关人员进行公司级、部门级、班组级的三级培训,让员工感知燃气行业特性。
      (二)增强人力资源部门人员素质
      在人力资源理论中,认为人的因素在企业中具有不可替代的价值,对企业至关重要。那么增强承担具体人力资源工作的人员的素质,对于做好人力资源管理是非常重要的。在一些人力资源管理初始阶段的企业,具体工作人员有的缺乏包括国家法规在内的人力资源管理知识的系统学习,有的缺乏实践,还有的既缺乏专业知识的系统学习又缺乏实践,有的只是粗浅的理解和简单的人事工作经历。配备具有人力资源管理的专业知识、组织协调能力、综合分析能力的工作人员,能更有效实施人力资源管理。此外,具备一定水准的道德修养、强烈的事业心、广博的社会科学知识同样必要。这样有利于在复杂的人事管理中审时度势,做出正确的决定,采取正确的措施。
      (三)需要企业领导的大力扶持
      人力资源管理直接触动各种利益关系,面临各种各样的阻力和困难,离开企业领导的力挺,人力资源工作开展将受到制约。企业里,尤其是有老底子而人力资源管理是新生的企业,领导作为决策层,其扶持的力度将在树立新生的人力资源部门的权威性和开展人力资源管理执行效果方面得到迅速反映。
      二、对具体的人力资源管理内容采取拿来主义
      企业在人力资源管理初始阶段,缺乏实践,而关于人力资源管理理论、范例、操作工具的书籍资料如山般堆在面前,迅速开展人力资源管理的不二选择是“拿来主义”,进行借鉴。如何“拿来”,鲁迅告诉我们“拿来”是“要运用脑髓”,根据我们的需要,“放出眼光,自己来拿”,不能盲目地乱拿,要“有辨别”,汲取有益的东西。
      比如建立合法、规范的人力资源管理制度。众所周知,好的人力资源制度,为人们提供行为准则,预见员工可能的主要错误行为,提出处罚的措施;预见员工可能的对于企业的积极行为,提出鼓励和奖励的办法,有效的促进员工行为的优化,按照企业要求形成合力,推动企业发展。社会上关于人力资源制度的范本不计其数,可是行业不同、发展阶段不同、战略选择不同、人员特点不同、法律规章不同,这些制度是不能直接套用的。企业应当立足自身的实际状况,与较好、较接近自身情况的制度范例作对比分析,通过比较、借鉴,从而创建适合自身发展的人力资源制度。燃气行业,安全是重中之重,一个小的疏忽就可能酿成大祸,燃气爆炸的新闻骇人听闻,故要理论联系实际,制定有效的人事聘用、培训管理、考勤管理、员工奖励等制度贯穿运用在对员工的奖惩中,如运行管理部、客户服务部等一线业务部门工作量化考核;燃气客户安装合同签定和燃气费收缴等业务办理的客户服务大厅窗口人员倾向态度等方面考量。
      又如塑造企业文化。企业文化通过企业整体的价值取向和行为,造成强大的心理压力和动力,使个人行为从众化,使企业人员产生心理共鸣,继而产生行为的自我控制、自我约束,形成一种极强的凝聚力量,关于企业文化是企业的一种核心力量的认识被普遍认可。企业人力资源管理初始阶段如何塑造企业文化?搞突击是建设不出企业文化的。通过空想,或抄袭,企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号,也可以印刷出漂亮的企业文化手册,但是员工在心理上,企业在文化、理念上仍然会是一片空白。我们在人力资源初始阶段塑造企业文化应当借鉴成功企业文化建立的道路,而不是复制企业文化的具体内容;应当立足于燃气生产经营活动,根据经营理念和社会道德规范对企业文化的建立进行有目的的设计、引导、宣传、培训,通过人为的主动提炼和引导,使员工对企业文化彻底认同。
      三、人力资源管理步伐不能突飞猛进,应有节奏的推进
      人力资源管理涉及岗位职级、招聘调配、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等六个方面。它们相互关联,甚为复杂。岗位职级是招聘调配的基础,也是绩效管理的基础;薪酬福利要以绩效管理的结果为依据;招聘调配与员工关系之间关系密切;员工关系的一个重要方面是薪酬福利沟通。如果企业不分巨细,不辨缓急,想在人力资源管理初始阶段通过快速的规模建设来实现人力资源管理的辉煌成就,那就如同缺乏功能布局和长远规划的旧城一样,建设很辛苦,使用很伤神,改造很困难。人力资源管理不能突飞猛进,应先定立方向、确立框架,尽可能简单,为后续发展预留空间,逐步推开。
      (一)管理理论只具有预示性,不具有精确性
      在自然科学中,一般能用精确的数字来表示事物发展变化的规律,而管理理论只是预示事物变化的可能,最多也就是发生、发展的概率。管理中面临的问题十分复杂,不确定因素很多,特别是涉及人的行为时,更是变化无穷。不是基于人力资源管理理论进行规模建设就会得到预期的、具体的人力资源管理结果。
      (二)人力资源管理初始阶段的操作能力不宜进行规模建设
       管理目标须通过管理实践才能实现,实践过程中,管理认识和管理评价指引着实践的方向。
      在初始阶段,人力资源管理人员专业知识不足、实践欠缺,这种状况下对人力资源管理的认识势必影响管理目标的实现程度。而作为被管理者,甚至人力资源部门人员和其他有人力资源管理职权的人员,是否正确理解了人力资源管理的目标和计划中的具体要求、准则及约束条件,并按这些内容和要求去实施,是个很大的问题。如果对人力资源管理的认识模糊或错误,那么管理过程就会偏离初衷,其结果也就不可能符合企业的预期目标,甚至南辕北辙,人力资源管理归于失败。
      对人力资源管理的评价决定着其推行的推动力或阻碍力的大小。如果企业员工对刚起步的人力资源管理的相关规定持否定的或较低的价值评价,认为它与自己的利益关系不大,甚至认为与自己的需要相违背,那就会冷漠对待,甚至千方百计阻挠人力资源管理的具体实施。
      (三)脱离实际情况的激进遗祸不浅
      著名企业人力资源管理上的失利告诫我们脱离实际情况的激进遗祸不浅。索尼公司前常务董事天外伺朗写了一篇文章叫《绩效主义毁了索尼》。文章谈到:索尼前期在领导者井深的带领下,技术开发人员燃放激情,‘基于自发的动机’,献身技术,成为‘开发狂人’,开发出很多有独创性的领先产品,成为最尖端的企业,后来实行绩效考核,为了应对考核,人人提出容易实现的低目标,业务部门为争夺更多的利益相互拆台,人们追求眼前利益,短期难见效益的工作和产品工序被轻视,导致因笔记本锂电池着火事故进行巨额召回,技术上也从创新先锋沦为落伍者。象索尼公司这样的大企业也在人力资源管理上栽跟斗,那处于人力资源管理初始阶段的燃气企业对于人力资源管理这一陌生领域的试水则更应谨慎对待,严防步伐越快摔得越重。
      四、结束语
      人具有主动性和创造性,在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中,加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平,激发员工的工作积极性和主动性,增加企业人力资本,促进现代企业制度的建立,提高企业竞争力,为企业带来更好的经济效益。在燃气企业人力资源管理的初始阶段,通过加强人力资源部门增强主体执行能力,通过拿来主义迅速着手人力资源工作开展,同时预防激进,预留空间,为人力资源管理健康发展控制好节奏,以此有效推动燃气企业人力资源管理起步工作,在有效的人力资源工作开展中,进而推动企业做大做强。

    参考文献:
      [1]王德清、么加利主编,管理哲学,重庆大学出版社,2004,1,429。
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      [3]朴愚,人力资源制度范例与解析,电子工业出版社,2011, 1, 390。
      [4]李昊,管理越简单越好,中国商业出版社,2011, 1, 269。
      [5]〔日本〕天外伺朗,绩效主义毁了索尼,原载日本《文艺春秋》2007年1月刊。

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